Планирование труда и заработной платы
Выбор организационной структуры предприятия позволяет перейти к построению системы его органов и аппарата управления. Аппарат управления современных крупных предприятий состоит из высшего звена управления (Совет директоров, Правление), среднего уровня (центральные службы) и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения.
Высший уровень управления ориентирован на разработку стратегических направлений и целей, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятие важнейших производственно-хозяйственных и технических решений.
Средний уровень управления обеспечивает эффективность функционирования и развития предприятия путем координации всех его подразделений.
Низовой уровень решает оперативные задачи по организации хозяйственной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главная задача которых — выполнение производственной программы.
Опыт работы западных предприятий показывает, что 90% неудач в осуществлении предпринимательских проектов и в работе фирм связан с плохой организацией управления, незнанием законов управления, некомплектностью персонала, его узким профессионализмом, недостатком управленческого опыта и личными качествами руководителей, Банки и другие инвесторы при рассмотрении заявок на кредитование обращают самое серьезное внимание на персональный состав всех звеньев руководства и в особенности — высшего.
Под кадровым потенциалом (трудовыми ресурсами) обычно понимают способность всех работников предприятия (рабочие, служащие, инженеры, инженерно-технический и управленческий персонал) качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи.
Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.
К количественным показателям относятся: численность занятых на предприятии (общая и по категориям), средний возраст (в целом по занятым и по категориям), средний стаж работы на предприятии и в данной должности, темпы текучести кадров, отношение средней зарплаты рабочих и специалистов к соответствующим зарплатам на других предприятиях, количество переходов между различными категориями работников и т.п.
К качественным характеристикам можно отнести: ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.
Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.
Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реализации целей предприятия.
Мероприятия по работе с кадрами включают: предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров; совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала; предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии; оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников; рекомендации по совершенствованию организации и условий труда, т.е. по повышению качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов); перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.
По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчиками проекта.
Планирование потребностей предприятия в трудовых ресурсах осуществляется путем определения потребностей в рабочих, ИТР и служащих по категориям. Для этих целей отдельно составляется штатное расписание для рабочих и служащих.
Другим методом определения потребности в основном производственном персонале является его расчет исходя из уровня выработки и объема производственной программы. При расчете численности сначала проводятся ориентировочные расчеты с учетом фонда времени и выполнения норм выработки. Отдельно рассчитывается численность вспомогательных рабочих, подсобных рабочих и других категорий рабочих. Численность инженерно-технических работников, служащих и других категорий управленческого персонала определяется по штатному расписанию.
Определение потребностей в рабочих, ИТР и служащих позволяет рассчитать фонд заработной платы по отдельным подразделениям предприятия, категориям работников, В иных случаях фонд заработной платы определяется как произведение доходов по всем видам деятельности предприятия на принятый норматив затрат заработной платы на 1 рубль доходов с учетом нормативов, ограничений и налогов. Итоговым документом этого раздела является общая потребность в персонале и заработной плате, которая оформляется в виде таблицы.
При оценке потребностей в рабочей силе для производственной стадии необходимо определить функции и уровень квалификации по цехам и суммировать их.
Необходимо различать переменные и постоянные расходы на заработную плату и оклады, При определении общих расходов на оклады и заработную плату почасовой уровень заработной платы и месячные оклады не являются единственными затратами на рабочую силу. Необходимо учитывать: ежегодные отпуска, отпуска по болезни и учебные отпуска, которые сокращают количество эффективных рабочих дней; социальное обеспечение, дополнительные выплаты и социально-культурные расходы, которые увеличивают наличные расходы на рабочую силу; подъемные пособия, выплату суточных и аналогичные наличные расходы, связанные с наймом и использованием рабочей силы; налоги на зарплату.